INTERNATIONALE PENSIONSPLÄNE

Viele multinationale Unternehmen haben mobile Mitarbeiter, die vorübergehend ins Ausland entsendet werden (Expatriates). Die Entsendung des Mitarbeiters kann von kurzer oder langer Dauer sein, aber auch mehrfache Beschäftigungsverhältnisse in ausländischen Konzerngesellschaften unterschiedlicher Länder kommen in der Praxis oft vor. Bei ein- oder mehrmaligen kurzen Entsendungen verbleibt der Mitarbeiter in der Regel im Pensionsplan des Unternehmens seines Heimatlandes. Im Falle einer langjährigen Entsendung in eine ausländische Konzerngesellschaft wechselt der Mitarbeiter meistens in den Pensionsplan dieses Unternehmens. Kompliziert wird es bei einem „Nomaden“, der mehrfach in Konzerngesellschaften unterschiedlicher Länder entsendet wird. Bei diesem Mitarbeiter macht ein Verbleib im Pensionsplan des Heimatlandes oder ein – nicht dauerhafter – Wechsel in den Pensionsplan des jeweiligen Gastlandes meist aus wirtschaftlichen bzw. steuerrechtlichen Gründen keinen Sinn. Für solch einen Mitarbeiter wäre die Existenz eines internationalen Pensionsplans jedenfalls eine sehr gute Möglichkeit, dauerhaft Ansprüche für eine Firmenpension zu erdienen, ohne dass diese Ansprüche aus einer Vielzahl von unterschiedlichen Pensionsplänen entstehen.

Zudem haben multinationale Unternehmen in einzelnen, zumeist kleineren, ausländischen Konzerngesellschaften oft keine lokalen Pensionspläne. Die Implementierung von individuellen Pensionsplänen, die auf die rechtlichen Bedingungen des jeweiligen Landes optimiert werden, ist meist sehr aufwendig und intransparent. Eine länderübergreifende Koordination der unterschiedlichen Pensionspläne ist nur mit großem Aufwand möglich.

Ein internationaler Pensionsplan (IPP) ist wegen der hohen Transparenz, Effizienz und geringen Komplexität meistens beitragsorientiert (Ansparplan), kann aber auch leistungsorientiert oder hybrid (z.B. beitragsorientiert mit Mindestverzinsung) definiert werden. Zudem können bei Bedarf auch bestehende Firmenpensionsansprüche sowie Unterschiede in der gesetzlichen Pensionsversicherung berücksichtigt werden. Je mehr Länder involviert sind, umso komplexer kann die Errichtung eines IPP werden, vor allem wenn auch lokale Standards beachtet werden sollen.

Die Errichtung eines IPP findet in den meisten Fällen weder im Entsendeland (bzw. Hauptsitz des Arbeitgebers) noch im Gastland statt, sondern an einem bedeutenden internationalem Finanzplatz wie z.B. den Kanalinseln.

Das Ansparen für die Pensionsansprüche der Arbeitnehmer erfolgt zumeist in konzessionierten, privatwirtschaftlich organisierten Treuhandfonds („Trusts“). Für die Vermögensverwaltung der ausgelagerten Pensionsverpflichtungen gelten die Gesetze des Landes, in dem der IPP errichtet wurde.

Um steuerliche Vorteile für den Arbeitnehmer nutzen zu können, werden – sofern möglich – IPPs mit Pensionsplänen im Sinne der Pensionsfonds-Richtlinie für EbAVs (Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung), d.h. IORPs (Institutions for Occupational Retirement Provision) kombiniert. Dadurch wird die Besteuerung der Arbeitgeberbeiträge und der Erträge aus der Veranlagung bis zum Zeitpunkt der Pensionszahlung aufgeschoben. Beim klassischen IPP werden die Arbeitgeberbeiträge in der Regel sofort als Gehaltsbestandteil versteuert.

Die EU-Richtlinie 2016/2341 (sog. EbAV II– bzw. IORP II-Richtlinie) über die Tätigkeiten und die Beaufsichtigung von Einrichtungen der betrieblichen Altersversorgung wurde am 23.12.2016 im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht. Die EbAV II-Richtlinie ersetzt die EU-Richtlinie 2003/41 und soll u.a. die Rahmenbedingungen für die Mobilität von Arbeitnehmern zwischen den Mitgliedstaaten verbessern und deren Pensionsansprüche bestmöglich schützen. Dies soll durch eine Mindestharmonisierung der betrieblichen Altersversorgungssysteme, Erleichterungen für die grenzüberschreitende Tätigkeit von EbAV und eine Präzisierung der einschlägigen Verfahren bei der (teilweisen) Übertragung von Altersversorgungssystemen in andere Mitgliedstaaten unter bestimmten Voraussetzungen (Genehmigung durch die zuständige Behörde des Herkunftsmitgliedstaates der übernehmenden EbAV nach vorheriger Zustimmung jener der übertragenden EbAV, sowie die Zustimmung der Mehrheit der Begünstigten bzw. deren Vertreter wie z.B. der Betriebsrat) gewährleistet werden. Die nationalen sozial- und arbeitsrechtlichen Vorschriften des Tätigkeitsmitgliedstaates sollten dadurch aber nicht beeinträchtigt werden.

Viele Maßnahmen, die von der EU-Richtlinie EbAV II gefordert werden, wurden in Österreich bei den Pensionskassen bereits erfolgreich umgesetzt. Dies betrifft u.a. Mindestaufsichtsstandards, Risikomanagement (Risikoübernahme, Aktiv-Passiv-Management, Rückversicherung,…), Auskunftspflichten gegenüber Versorgungsanwärtern und Leistungsempfängern, internes Kontrollsystem. Auf Unionsebene einheitlich geregelte quantitative Eigenmittelanforderungen und eine risikobasierte Unternehmenssteuerung, wie es im 3-Säulen-Modell von Solvency II für Versicherungsunternehmen enthalten ist, gibt es für EbAV weiterhin nicht.

Die EU-Mitgliedsländer haben die Pflicht, die Richtlinie bis 13.01.2019 in nationales Recht umzusetzen.